Tips voor een pro-actieve rol van directie en HR

Tips voor een pro-actieve rol van directie en HR

Deze nieuwsbrief is gepubliceerd op LinkedIn. Wil je als eerste op de hoogte zijn van de nieuwe nieuwsbrieven? Abonneer je hier.

De OR functioneert niet goed…laten aanmodderen?

In de ideale wereld werkt de OR als orgaan optimaal en effectief wanneer het goed functioneert als overlegorgaan voor de directie en als vertegenwoordigingsorgaan van de medewerkers. Maar wat als dit in de praktijk niet het geval is en de OR als orgaan niet goed functioneert? Ondanks dat directeuren (en HR) daar in de besluitvormingsprocessen last van kunnen hebben, blijkt in de praktijk dat er een grote terughoudendheid heerst om hierover met elkaar in gesprek te gaan. Met name door de (te?) sterke onafhankelijke positie van de OR als orgaan. Toch is juist een pro-actieve rol van Directie en HR verstandig en zelfs nodig is, om de toegevoegde waarde en de effectiviteit van de OR als orgaan weer te vergoten.

Onafhankelijke rol OR
Dat de OR een onafhankelijke rol heeft, staat vast. Dat uitgangspunt is in de wet goed vastgelegd. De rechten en bevoegdheden staan netjes opgesomd, samen met alle beroepsprocedures en bezwaarregelingen. Het is zelfs zo goed vastgelegd, dat de sterke onafhankelijkheid in de praktijk soms leidt tot een terughoudende rol van Directie en HR. Zeker als het gaat om het functioneren van de OR als orgaan in de organisatie. Want, zo is de gedachte, voor je het weet, sta je voor de rechter!

Logisch! Of toch niet…?
Overlegorgaan

Om goed te kunnen functioneren als overlegorgaan van de Directie is het nodig dat de OR over voldoende kennis en vaardigheden beschikt. Dat niet alle OR leden hier al van het begin af aan over beschikken is heel logisch. Vaak zijn het gespreksonderwerpen waar de OR leden in hun reguliere functie niet mee te maken krijgen. Denk bijvoorbeeld aan kredietverstrekking of arbo wetgeving. Daarom zijn er ook scholingsrechten in de wet opgenomen om de OR leden te kunnen ontwikkelen als volwaardige overlegpartner van de Directie.

“Maar zou het dan niet óók logisch zijn als juist die overlegpartner, feedback kan geven op de mate van kennis en vaardigheden? Of wringt dat met de onafhankelijke rol van de OR?”

Wat mij betreft niet!

“Wanneer de intentie van beide kanten bestaat om van de samenwerking een succes te maken, met respect voor ieders rol en positie, dan is er niks op tegen om kennis en vaardigheden (over en weer) onderwerp van gesprek te laten zijn.”

Dit kun je op een laagdrempelige manier meenemen in de jaarlijkse evaluatie van de samenwerking, of tijdens de evaluatie van de OR trainingen zelf: wat is er geleerd en op welke manier brengt het de samenwerking verder? Of geef pro-actief feedback op het scholingsplan van de OR, zodat dit ook in lijn komt met de thema’s waar de organisatie mee aan de slag gaat.

Vertegenwoordigingsorgaan

Om de vertegenwoordigingsfunctie goed uit te kunnen oefenen, is het logisch dat de OR structureel in verbinding staat met de achterban. Hoe representatiever en collectiever de OR besluiten zijn, hoe groter de toegevoegde waarde daarvan voor zowel de medewerkers als de Directie. Het is dan ook logisch dat de OR onder andere het recht heeft om de achterban te raadplegen. Toch blijkt uit de praktijk dat het maar een klein aantal OR-en lukt om daadwerkelijk structureel in verbinding te staan met de collega’s. Tijd (of prioriteit) is daarin een belangrijke factor, maar ook bijvoorbeeld expertise.

“Zou het daarom ook niet logisch zijn als je als Directie hierin pro-actief de OR pro-actief meeneemt door bijvoorbeeld de OR een podium te geven op medewerkersbijeenkomsten (of medewerkersonderzoeken) die al georganiseerd worden?”

In de interne communicatie vanuit Directie (of HR) kan op een laagdrempelige manier meer aandacht geschonken worden aan de rol en positie van de OR als orgaan in de organisatie, zodat hier een gedeeld beeld over ontstaat. De onafhankelijkheid van de OR komt hier ook niet mee in het geding. Sterker nog, het maakt de OR zichtbaarder en het scheelt de OR een hoop tijd! Een win-win-win situatie, toch?

Conclusie
De onafhankelijke positie van de OR is gelukkig bij veel organisaties (waar ik in ieder geval kom), een vaststaand gegeven. Het is voor een succesvolle medezeggenschap ook logisch en nodig dat er geen bemoeienis of sturing vanuit Directie op de inhoud van OR besluitvorming plaatsvindt.

“Tegelijkertijd betekent de onafhankelijkheid niet dat er geen ruimte is om het functioneren van de OR als overlegorgaan en als vertegenwoordigingsorgaan aan de orde te stellen.”

Wanneer dit gebeurt vanuit de intentie om de samenwerking te verbeteren en het succes van de medezeggenschap in de organisatie te vergroten dan is er niks mis mee om als Directie en HR een pro-actieve rol in te nemen en de OR hierin ook op weg te helpen.

Loop je in dat proces ergens tegen aan of worstel je met de invulling van jouw rol als directeur of HR professional? Plan hier dan gerust een vrijblijvend strategiegesprek in: ik help je graag verder!