01 nov Nieuwsbrief november 2022
Effectief | Evenwichtig | Eigentijds
Voor Directie en HR
Beste ,
Dat de traditionele medezeggenschap niet meer goed past bij de huidige eigentijdse organisaties is niet zo vreemd. De manier waarop de wet de afgelopen jaren geïnterpreteerd én toegepast werd, paste bij de situatie zoals die in de jaren ’50 van de vorige eeuw was. Het moment waarop de eerste Wet op de ondernemingsraden werd ingevoerd. De heersende opvatting was toen dat de OR de “ondergeschikte” partij was en rechten moest hebben om tegen de directeur opgewassen te zijn. Een georganiseerde macht-tegenmacht.
En…vaak ook een formaliteit.
We leven (gelukkig) in een hele andere tijden. Tijden waarin organisaties transformeren, nieuwe leiderschapsstijlen opbloeien en waarin de hele wereld met ontwikkelingen te maken heeft waar in 1950 écht nog niet aan gedacht werd! Daarom is het juist ook NU de tijd om vanuit nieuw leiderschap, toe te werken naar een effectieve, evenwichtige en eigentijdse medezeggenschap. Ik help je graag op weg met praktische tips!
“Een nieuw pad ontstaat door het te bewandelen”
Gedeelde verantwoordelijkheid in de praktijk
Als je stappen wilt zetten in de ontwikkeling van de medezeggenschap, dan klinkt het logisch om als directeur of HR professional daar pro-actief mee aan de slag te gaan. Je bent uiteindelijk met de OR gezamenlijk onderdeel van die gesprekstafel en samenwerking. Het initiatief hoeft dus niet te liggen bij de OR. Maar hoe geef je hier nu praktisch invulling aan?
Een voorbeeld.
Strategisch niveau
In de praktijk blijkt dat OR leden het lastig vinden om uit te zoomen en daardoor in details verzanden. Tegelijkertijd weet de OR vaak zelf niet goed wat nodig is om hier in te ontwikkelen. Besluitvaardigheden, luistervaardigheden en vraagvaardigheden zijn niet altijd in het ‘gewone’ werk nodig. Waarom zou je ze, juist vanuit jouw expertise, daarin dan niet helpen? Begin bijvoorbeeld door bespreekbaar te maken wat volgens jou nodig is voor een goede samenwerking. Een laagdrempelige manier is een jaarlijkse evaluatie. Dan wel het liefst iets diepgaander en creatiever dan alleen ‘wat gaat er goed’ en ‘wat kan beter’.
En vraag de OR leden regelmatig een terugkoppeling te geven van hun scholingsdagen. Wat hebben ze geleerd? Wat kun je er gezamenlijk uit halen?
Een aantal directieleden en HR professionals is terughoudend om scholing van OR leden met elkaar te bespreken. Begrijpelijk, want je wilt je niet teveel inhoudelijk mengen. De onafhankelijkheid van de OR staat uiteraard voorop. Tegelijkertijd is deze pro-actieve bestuurdersrol nodig om samen naar een effectieve, evenwichtige en eigentijdse medezeggenschap toe te kunnen werken.
Een effectieve manier om de kwaliteit van het gesprek met de OR te verbeteren is het
“Onboardingsprogramma MZ”.
Ik vertel je er in het webinar van 10-11 meer over.
Schrijf je hier in.
Wist je dat?
Hoe meer stress je hebt, hoe minder je stress herkent? Blijkbaar wordt die zelfreflectie als eerste in je hersenen beschadigd door de stress zelf. Het door anderen herkennen van de stress is dus belangrijk voor je preventieve ziekteverzuimbeleid!
En omdat ziekteverzuim een OR thema bij uitstek is, bij deze een overzicht van de
4 stressindicatoren om stress te herkennen bij anderen. Mooie input om het gesprek over ziekteverzuim naar een ander niveau te tillen!
- Van vakantie naar vakantie leven
- Korter lontje
- Besluiteloosheid
- Verslavingsgevoeligheid