25 jul 4 eerste stappen naar een medezeggenschapscultuur
Deze nieuwsbrief is gepubliceerd op LinkedIn. Wil je als eerste op de hoogte zijn van de nieuwe nieuwsbrieven? Abonneer je hier.
De OR ‘leeft’ niet…is dat nou zo erg?
Dat een OR niet leeft in de organisatie, komt vrij vaak voor. Het lijkt logisch om daar de conclusie aan te verbinden dat medewerkers blijkbaar weinig behoefte aan een OR hebben en om als directeur de situatie te laten zoals die is. Toch is dat niet verstandig. Voor je het weet praat je namelijk met een OR die slechts een klein deel van de medewerkers (of zelfs alleen de belangen van de OR leden) vertegenwoordigt waardoor het draagvlak van de OR-besluiten minimaal is. Dat komt de kwaliteit van de OR besluiten niet ten goede en de doorlooptijd evenmin, waardoor je als directeur de negatieve gevolgen ervaart wanneer de OR niet ‘leeft’ in jouw organisatie.
Weinig animo
Dat medewerkers niet zoveel interesse hebben in de OR als orgaan is op zich niet zo gek. Het traditionele beeld over het OR werk is vaak gekoppeld aan veel vergaderen, beperkte impact en wordt de OR vaak als een tegenstander van de directie gezien. En dat spreekt eigentijdse medewerkers niet echt aan. Zij zijn gewend aan flexibele overleggen omdat zij bijvoorbeeld projectmatig of bij klanten op locatie te werken en hebben een behoefte om op een constructieve manier impact te kunnen maken.
Zo laten of aanpakken?
Veel directeuren worstelen met die vraag. Want al werkt het misschien niet optimaal, je voldoet toch aan de formele verplichtingen. Tegelijkertijd kun je in de besluitvormingsprocessen flink last hebben van het feit dat de OR niet leeft.
“Geen ‘legitieme’ vertegenwoordiging”
Weinig animo zorgt er bij de verkiezingen voor dat er geen/beperkte kandidaten zijn. Hierdoor worden kandidaten niet gekozen, maar worden zij ‘automatisch’ OR lid. Dit ondermijnt de kern en de legitimiteit van de OR als vertegenwoordigingsorgaan. Juist omdat de leden worden verondersteld te zijn gekozen, heeft de OR als orgaan een mandaat.
“Geen collectiviteit en representativiteit”
Wanneer er weinig animo is, is het voor de OR lastig om lege stoelen te kunnen vullen: er staat niemand op de reserve lijst, er zijn geen nieuwe gegadigden en er blijven daardoor plekken onbezet in de OR. Besluitvorming komt dan aan op een klein aantal leden. Dit doet af aan de collectiviteit en representativiteit. Maar kan ook leiden tot vertraging in besluitvormingsprocessen omdat de OR vaker terug gaat naar de achterban voor input.
“Weinig toegevoegde waarde”
De verbinding tussen de OR en medewerkers is niet optimaal als de OR niet “leeft” in de organisatie en de afstand wordt steeds groter. Medewerkers voelen zich in de praktijk steeds minder aangesproken of vertegenwoordigd door de OR. En uiteindelijk wordt het een vicieuze cirkel waar je in terecht komt, wat de toegevoegde waarde van de OR alleen maar doet afnemen.
Keer het tij: zorg voor een medezeggenschapscultuur!
In de vorige editie lazen we al dat de medezeggenschapscultuur een belangrijke voorwaarde is voor een succesvolle medezeggenschap. Door een medezeggenschapscultuur hoort namelijk het bijdragen aan de organisatie ontwikkelingen bij ieders werkzaamheden, is medezeggenschap onderdeel van normen, waarden en gedrag. Het is daarmee tegelijkertijd ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid en wordt het breder dan alleen de OR.
Bovendien maak je door een medezeggenschapscultuur, alle medewerkers medezeggenschapsvaardiger. Vaardigheden als constructief en oplossingsgericht meedenken, adviesvaardigheden, denken vanuit een helicopter view, feedback geven en ontvangen, besluitvaardigheden en vraagvaardigheden stellen alle medewerkers in staat om een bijdrage te leveren in de directe vorm van medezeggenschap en in de indirecte vorm als nieuw OR lid kun je daardoor meteen goed van start.
Een goed begin
Een medezeggenschapscultuur creëren klinkt misschien groots. En het is uiteraard een proces. Maar door deze 4 concrete stappen maak je als directeur en hr wel een goed begin!
1. Inzicht
Inzicht in waarom de OR als orgaan niet leeft, helpt bij het bepalen aan welke knoppen er gedraaid kan worden om de OR weer aan te laten sluiten en levend te maken.
2. Beeldvorming
Door medewerkers centraal en op structurele basis over (de toegevoegde waarde van) medezeggenschap en de rol van de OR als middel hierin te informeren, ontstaat bij iedereen hetzelfde beeld en dezelfde verwachtingen.
Een mooie manier om bijvoorbeeld nieuwe medewerkers hierin mee te nemen is door medezeggenschap en de OR een vaste plek te geven in het onboardingsprogramma. Naast bijvoorbeeld “wat doet onze OR?” is het bijwonen van een vergadering of een individuele kennismaking een waardevol onderdeel.
3. Concretiseren
Door in verschillende soorten overleggen op verschillende niveaus structureel over ‘medezeggenschap en de OR’ te praten, worden de beelden en verwachtingen steeds meer geconcretiseerd naar gedrag.
Bijvoorbeeld in team overleggen. Stil staan bij vragen als: “Wat kan volgens jou beter in onze organisatie en op welke manier kan de OR ons helpen?” of “Welke thema’s staan er op de agenda van de OR en hoe kunnen we daar vanuit ons team een bijdrage aan leveren?” zorgen voor meer diepgang. Het uitnodigen van OR leden kan hier een mooie aanvulling op zijn.
4. Stimuleren
Het OR lidmaatschap is in de ontwikkeling en groei van medewerkers een interessante optie, wanneer concreet is gemaakt welke kennis en vaardigheden OR leden opdoen en er een waardevol onboardingsprogramma of development traject is ingericht voor nieuwe OR leden.
Conclusie
Dat een traditionele OR niet leeft onder eigentijdse medewerkers is niet zo gek, al kun je daar als directeur wel last van hebben als het gaat om de besluitvormingsprocessen, maar ook als het gaat om de kwaliteit representativiteit en collectiviteit van de OR besluiten. Het creëren van een medezeggenschapscultuur helpt om het tij te keren en medezeggenschap, zowel de directe als indirecte vorm, weer ‘levend’ te maken en te houden.
Veel succes!
Sonja
Loop je in dat proces ergens tegen aan of worstel je met de invulling van jouw rol als directeur of HR professional? Plan hier dan gerust een vrijblijvend strategiegesprek in: ik help je graag verder!