3 stappen om een OR op te richten die wel past!

3 stappen om een OR op te richten die wel past!

Deze nieuwsbrief is gepubliceerd op LinkedIn. Wil je als eerste op de hoogte zijn van de nieuwe nieuwsbrieven? Abonneer je hier.

Stop met de traditionele aanpak en ontdek hoe je een OR opricht die wél past bij jouw organisatie!

In veel organisaties met meer dan 50 werknemers hangt de verplichting om een ondernemingsraad (OR) op te zetten vaak als een zwaard van Damocles boven het hoofd van de directie. De algemene perceptie is dat een traditionele OR leidt tot vertraging en een verlies aan flexibiliteit. Maar stel dat er een alternatief is?

“Een OR die daadwerkelijk past bij de dynamiek en cultuur van jouw organisatie en die kan bijdragen aan het realiseren van bedrijfsdoelstellingen.”

Het traditionele pad: een taakgerichte benadering
Bij de oprichting van een OR wordt vaak onbewust gekozen voor het traditionele pad: als “taak” die wordt opgepakt door een klein groepje medewerkers en/of door de directie of HR. Het proces bestaat vervolgens uit een reeks van “taken”, zónder vooraf bewust stil te staan bij de valkuilen. Dit kan juist leiden tot de gevreesde scenario’s: vertraging, weinig animo en een focus op individuele belangen in plaats van het collectief.

De eerste valkuil: een standaard OR reglement zonder maatwerk
Het opstellen van een OR reglement legt de basis voor het organiseren van de verkiezingen. Deze “taak” wordt vaak uitgevoerd zónder bewust stil te staan bij de mogelijkheden die er bestaan om de inrichting en werkwijze van de OR af te stemmen op de unieke behoeften van de organisatie, waardoor deze al vanaf het begin niet optimaal aansluit.

De tweede valkuil: verkiezingen zonder duidelijke beeldvorming
Na het opstellen van het OR reglement breekt de periode van de verkiezingen aan en kunnen medewerkers zich verkiesbaar te stellen. Een veelvoorkomende valkuil is dat dit proces in gang wordt gezet, zónder dat er een duidelijk en eenduidig beeld is geschetst van de rol en de toegevoegde waarde van de OR binnen de organisatie. Dit leidt tot onrealistische verwachtingen bij de kandidaten over het OR werk en bovendien roept “de OR” ook bij medewerkers vaak een traditioneel beeld op, wat resulteert in weinig animo om zich überhaupt verkiesbaar te stellen.

Een eigentijdse aanpak: de OR3 methode
Gelukkig is er een alternatief! Een pad van verbinding met de organisatiepijlers: strategie, cultuur en structuur.

“Deze benadering, bekend als de OR3 methode, bestaat uit drie fasen waarin de organisatie bouwt aan een OR die niet alleen voldoet aan de wettelijke verplichtingen, maar ook die ook echt waarde toevoegt.”

Klik hier voor de infographic, voor meer informatie.

Fase 1: Effectief bouwen aan beeldvorming
De eerste fase begint met het ontwikkelen van, en communiceren over, een medezeggenschapsvisie en -strategie die aansluit bij de kernwaarden en ambities van het bedrijf. Door stil te staan bij waar de organisatie in gelooft als het gaat om medezeggenschap, hoe het ideale plaatje er over een paar jaar uitziet en op welke manier de OR kan bijdragen aan de grootste uitdagingen en kansen, wordt een concreet en aantrekkelijk beeld geschetst van de rol van de OR.

Fase 2: Eigentijds en op maat inrichten
In de tweede fase wordt de structuur van de OR niet als een standaardpakket benaderd, maar juist met oog voor maatwerk en flexibiliteit. Door optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden binnen het OR-reglement, ontstaat een representatieve en flexibele OR die beter aansluit bij de dynamiek en diversiteit van de organisatie.

“Denk bijvoorbeeld aan mogelijkheden als “project-medezeggenschap” of de “coördinerende OR” om het OR werk ook voor jongere generaties interessant te maken. Of de OR zo representatief mogelijk in te richten waardoor veel meer het collectief wordt vertegenwoordigd in plaats van de individuele belangen. Maar ook een gezonde doorstroming van OR leden door de herkiesbaarheid te beperken is een keuze die in het OR reglement verwerkt kan worden.”

Fase 3: Evenwichtig ontwikkelen door onboardingsprogramma
Waar het traditionele pad na de verkiezingen stopt, gaat de OR3 methode verder. De derde fase omvat een effectief onboardingsprogramma dat deels door de nieuwe OR-leden als Directie en HR gezamenlijk doorlopen wordt. Dit programma legt een stabiele basis voor samenwerking en zorgt ervoor dat een eenduidig beeld ontstaat over de samenwerking én dat deze geïmplementeerd wordt. Wat de onderdelen zijn van een effectief onboardingsprogramma lees je in mijn post: Effectief Onboardingsprogramma.

Continu: Evalueren en bijstellen
Een cruciaal onderdeel van de OR3 methode is de voortdurende evaluatie en bijstelling van de samenwerking. Dit zorgt ervoor dat de samenwerking binnen de medezeggenschap zich blijft ontwikkelen in lijn met de veranderende behoeften van de organisatie en haar medewerkers.

Conclusie: een OR die werkt voor jouw unieke organisatie
De oprichting van een OR hoeft niet te verlopen volgens het traditionele, vaak onbewuste pad dat leidt tot een reeks gemiste kansen. Door de OR3 methode te omarmen, kunnen organisaties een medezeggenschap creëren die echt een verschil maakt.

“Het is tijd om de traditionele benadering achter ons te laten en te kiezen voor een toekomst waarin de OR een centrale rol speelt in de strategie, cultuur en structuur van de organisatie.”

– Sonja –

NB: Dit artikel is gebaseerd op het webinar “Help, ik moet een OR“. Wil je deze ook kunnen bekijken, stuur dan een mail naar: sonja@ikbenvem.nl