Is de OR überhaupt wel toekomstbestendig?

Deze nieuwsbrief is gepubliceerd op LinkedIn. Wil je als eerste op de hoogte zijn van de nieuwe nieuwsbrieven? Abonneer je hier.

Is de OR überhaupt wel toekomstbestendig?

75 jaar! Dat is de respectabele leeftijd die de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) dit jaar bereikt. En misschien is het ook wel hét moment om de wet ingrijpend te moderniseren en deze in lijn te brengen met de arbeidsverhoudingen en ontwikkelingen van deze tijd. De komende edities sta ik stil bij hoe de WOR 3.0 er uit zou kunnen zien. In deze editie: is de OR überhaupt toekomstbestendig?

De OR als orgaan is per definitie traditioneel
Het instellen van een OR is een wettelijke verplichting die rust op de directeur. De OR biedt de medewerkers de mogelijkheid om op indirecte wijze invloed te kunnen uitoefenen op (kort samengevat) organisatieontwikkelingen. De kaders die hiervoor gelden worden uitgebreid in de wet geregeld. Een systematiek die uitgaat van traditionele organisaties (1.0):

• De wet gaat bijvoorbeeld uit van een hiërarchische structuur van besluitvorming: dé directeur neemt de (voorgenomen) besluiten op centraal niveau.
• Vervolgens dient voor een aantal van die voorgenomen besluiten volgens een formele procedure en regels te worden voorgelegd aan de OR
• De OR heeft vooral een controlerende en beoordelende rol en dient als ‘tegenmacht’ van de directeur.
• De organisatie bestaat uit ‘lagen’ en ‘afdelingen’ wat je terugziet in de mogelijkheden om de OR in te richten volgens bijvoorbeeld kiesgroepen voor afdelingen.

Wat is het probleem?
Het probleem is dat er steeds minder traditionele organisaties zijn en steeds meer 2.0 en zelfs 3.0 organisaties waar hele andere uitgangspunten voor gelden, zo las ik op de site van UPstream mooi omschreven door Marco Derksen. Vertaald naar de medezeggenschap:

• Besluiten kunnen ook op decentraal niveau genomen worden, bijvoorbeeld door (zelfsturende) teams. Dat is een besluitvormingsproces waar de wet geen rekening mee heeft gehouden. Wil je het als organisatie volgens de wet doen, dan dient over dit soort besluiten overleg gevoerd te worden tussen directie en OR. Terwijl dit dus al op teamniveau is besloten.
• In dit soort eigentijdse organisaties wordt gewerkt op basis van vertrouwen en vakmanschap in plaats van controle en tegenmacht. Er is bij zowel werkgevers als werknemers een groeiende behoefte aan de rol van de OR als sparringpartner, aan het pro actief opzoeken van diverse perspectieven en aan het vooral samen werken aan het verbeteren van de organisatie. Een andere rol van de OR dan de wet hem toebedeelt.
• Wendbaarheid vormt een belangrijke randvoorwaarde voor het bestaansrecht van dit soort organisaties. Er is dan ook veel meer aandacht voor ‘buiten’ en ecosystemen in plaats van enkel de interne organisatie. Terwijl de wet juist uitgaat van een rol voor de OR meer op het interne uitvoeringsniveau.

Hoe kan het anders in de WOR 3.0?
Meer mogelijkheden om de OR écht op maat in te richten. En dan niet alleen als het gaat om vorm, maar ook als het gaat om de rol en de positie van de OR. Ik denk bijvoorbeeld aan verschillende soorten medezeggenschap met eigen kaders:

• Medezeggenschap 1.0 (de OR als traditioneel orgaan), daar kan de huidige wet de basis voor zijn.
• Medezeggenschap 2.0 (de OR als sparringpartner op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen), dan zouden minder bevoegdheden en regels passen en meer volstaan kunnen worden met open normen zoals bijvoorbeeld ook geldt in het arbeidsrecht. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap zouden vertaald kunnen worden naar goed OR lidmaatschap en goed WOR bestuurderschap.
• Medezeggenschap 3.0 (directe medewerkersparticipatie of zoals Chris Dinjens dat altijd zo mooi omschrijft: Co-creatie). Als we kijken naar organisaties 3.0 waar oude structuren écht losgelaten worden, dan past een statische en indirecte vorm van een OR daar überhaupt niet goed bij. Ik denk bijvoorbeeld aan scale ups, waar continu verbinding is met medewerkers, waar gewerkt wordt op basis van gelijkwaardigheid en waar door middel van diverse contactmomenten medewerkers de gelegenheid hebben om hun ideeën en input te leveren. Directe medezeggenschap (medewerkersparticipatie) en het inbedden daarvan in de volledige organisatie past daar dan veel beter bij. Het inzetten op kennis en vaardigheden van medewerkers zodat zij als volwaardige gesprekspartners kunnen participeren. De vraag is of daar een wettelijke basis voor nodig is. Mijn inschatting is dat een heldere visie van de organisatie op medewerkersparticipatie voldoende is.

En in de tussentijd…
… benutten we alle mogelijkheden die de huidige wet biedt om de medezeggenschap op maat te maken zodat die wél aansluit op de organisatie en de OR weer gaat leven. Er zijn genoeg knoppen om aan te draaien! Het is weliswaar niet de makkelijkste en eenvoudigste weg, maar het draagt uiteindelijk bij aan een effectieve medezeggenschap!

Meer weten over het toekomstperspectief van de OR of over hoe je naar een medezeggenschap 2.0/3.0 kunt toewerken? Schrijf je dan hier in voor de bijeenkomst Medezeggenschap van de toekomst: bestaat er dan nog een OR? op 20 maart.

Sonja Kroeke